Google quiere integrar en su plantilla a empleados con autismo. Para ello, se han reformulado los mecanismos de selección y las entrevistas laborales.

Uno de los objetivos de Google es tener más empleados neurodivergentes en su plantilla. Condiciones como la dislexia, la dispraxia, el trastorno de atención con hiperactividad (Tdah) son ahora vistas con un interés particular, como también parece tenerlo contratar a más personas con autismo. Los gerentes de las oficinas de Silicon Valley saben del potencial existente en estos jóvenes.

Ahora bien, para su captación y reclutamiento, han tenido que reformular sus planteamientos. Los mecanismos de selección para este grupo poblacional no pueden ser las mismos que para los “neurotípicos” (neologismo usado para las personas no autistas). Es necesario hacer uso de otros enfoques que se ajusten a las características propias de las personas que están dentro del espectro autista.

Así, recordemos la elevada tasa de desempleo existente en estos colectivos, siendo personas válidas, competentes y dotadas (en su mayoría) de habilidades particulares. Por ello, es necesario aprovechar ese potencial y favorecer además su inclusión.

Es importante considerar que en una entrevista laboral muchas de las personas con autismo evitarán el contacto visual.

Contratar a más personas con autismo: Un objetivo que deberíamos tener en cuenta

El trastorno de espectro autista se manifiesta en cada persona de un modo particular. Hay personas funcionales que seguramente no saben que padecen esta condición y hay niños, jóvenes y adultos dependientes que no han llegado a desarrollar sus habilidades comunicativas. Por tanto, estamos ante un grupo poblacional muy diverso.

Si nos referimos ahora a las tasas de estudios y empleabilidad, los datos son interesantes. Trabajos de investigación, como los realizados en la Universidad de Washington (Estados Unidos), nos indican por ejemplo que el 34,7 % de los jóvenes con TEA (trastorno del espectro autista) ha ido a la universidad. Los datos de empleabilidad tras haberse formado son muy bajos.

Asimismo, los que no obtienen estudios superiores pueden tardar años en encontrar un empleo. Las cifras en otros países son muy similares. No es fácil para las personas con algún problema del neurodesarrollo integrarse en nuestra sociedad. De este modo, si ya es difícil para muchos conseguir un trabajo en el contexto actual, hay colectivos invisibles que aún lo tienen más complicado.

El empoderamiento de las personas neurodivergentes

Google ha iniciado una campaña que ya se ha vuelto viral y que tiene como objetivo contratar a más personas con autismo. El objetivo es colaborar con el Stanford Neurodiversity Project para empoderar a las personas neurodivergentes. Es decir, a todos esos jóvenes que están dentro del espectro y que, por diversos prejuicios y barreras, no pueden tener acceso a un trabajo y demostrar su potencial.

Según explican los directivos de la gran multinacional estadounidense, es momento de crear entornos de trabajo más humanos y diversos. ¿Qué significa esto? Significa que llevamos mucho tiempo potenciado corporaciones dominadas por personas con las mismas formas de hacer las cosas. Nos hemos focalizado en mantener una cultura en la que esconder vulnerabilidades y particularidades.

Las discapacidades, al igual que la neurodiversidad en todas sus formas, eran hasta el momento algo tabú. Ahora sabemos que cuantas más maneras de trabajar, de concebir las cosas y pensar, más rico es un entorno. Google quiere sacar partido de ello y por eso busca contratar a más personas con autismo.

Nuevas formas de selección de personal

Una persona con autismo no buscará el contacto visual con el entrevistador. Tampoco sabrá cómo responder preguntas cargadas de ironía y contradicción. Es más, si hay algo que sabemos sobre los procesos de selección de Google es que son desafiantes y que en las entrevistas es clave demostrar resolución, innovación y capacidad de reacción.

Esos reclutamientos estaban, hasta no hace mucho, enfocados hacia personas neurotípicas. Ahora, en ese objetivo por contratar a más personas con autismo, el panorama ha cambiado.

Se ha entrenado a los entrevistadores para que sepan cómo se maneja y actúa una persona con TEA. Es importante que no vean con desconfianza aspectos como sus movimientos inusuales, su falta de contacto visual o su tono de voz. No obstante, hay mucha variabilidad en el espectro.

Se van a extender los tiempos en las entrevistas. Contarán con más tiempo.

Se les informará de todos los pasos a seguir en los procedimientos de selección para que todo sea altamente estructurado para ellos.

Podrán expresarse por escrito si así lo necesitan.

Por otro lado, hay otro objetivo: y es que una vez contratados, se encuentren con un ambiente de trabajo acogedor. Sentirse aceptados e integrados es clave para que puedan demostrar su potencial. Esto significa también formar a los empleados neurotípicos para que sepan qué es el autismo.

Contratar a más personas con autismo es favorecer la inclusión

La auténtica inclusión es la que normaliza y no diferencia; sin embargo, para ello, hay que crear mecanismos para que esto sea posible. Es decir, es cierto que las personas con autismo van a disponer en Google de estrategias más ajustadas para su selección partiendo de sus particularidades. Sin embargo, tendrán los mismos desafíos que cualquiera que desee acceder a un empleo en este gigante tecnológico.

La idea es crear una cultura y unos escenarios óptimos para que las personas con TEA revelen sus capacidades. La neurodiversidad es un trastorno que se manifiesta de múltiples maneras, pero todos necesitan y merecen una oportunidad.

Visibilizar y crear mecanismos para su acceso al mercado laboral es crear un mundo más inclusivo en el que comprender que todos somos importantes.

AIM
29/08/2021